Konflikthåndtering

Definisjoner

• Trakassering: Handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende.
• Seksuell trakassering: Enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom. I spørsmål om seksuell trakassering skal en særlig være oppmerksom på ulikhet i maktforhold. I varslingsrutinen om trakassering er slike forhold nærmere beskrevet.
• Utilbørlig oppførsel: Handlinger som gir uheldige psykiske belastninger, utløser konflikter eller resulterer i opplevelse av mobbing og/eller trakassering, eller setter kolleger eller arbeidsgiver i forlegenhet.
• Konflikt: Uoverensstemmelse mellom enkeltpersoner eller grupper hvor det utvikler seg et sterkt motsetningsforhold.
• Mobbing: En situasjon der en medarbeider (eller flere) systematisk og over tid utsettes for negative handlinger fra en eller flere andre, på en slik måte at personen(ene) som rammes har vanskelig for å forsvare seg mot den aktuelle handlingen. Ulikhet i maktforhold er sentralt i denne definisjonen.

Når ledelsen varsles eller på annen måte gjøres kjent med forhold som kommer inn under disse definisjoner, skal det straks iverksettes handling for å finne en løsning i saken. 

Dersom nærmeste leder selv er part i konflikten, skal leder på neste nivå opp i linja informeres straks.

Saksbehandling

• Den ledelsen gir myndighet til det gjennomfører en samtale med fornærmede for å kartlegge saken. Fornærmede kan velge å ha med tillitsvalgt eller verneombud til samtalen. Det føres referat fra møtet og videre avtalt oppfølging nedfelles der. Partene i møtet får hver sin kopi. Dersom det er avtalt videre oppføling av saken, gjøres følgende:
• Den ledelsen gir myndighet til det gjennomfører en samtale med den annen part i saken. Også denne kan velge å ha med tillitsvalgt eller annen tillitsperson til samtalen. Det føres referat fra møtet og videre avtalt oppfølging nedfelles der. Partene i møtet får hver sin kopi.
• Ledelsen skal vurdere behov for ytterligere undersøkelser for å sikre at saken er kartlagt så godt som mulig. Dette kan være intervju med relevante vitner, arbeidskolleger osv. All
  videre undersøkelse med funn og vurderinger nedfelles skriftlig. Partene holdes orientert om prosessen og tidsperspektivet i saken.
• Partene varsels både muntlig og skriftlig om konklusjon og tiltak.

Det er arbeidsgivers oppgave å dokumentere hva som gjøres, både i form av møtereferater o.a. Konfidensielle papirer oppbevares forskriftsmessig underveis i prosessen.

Reaksjonsformer

Alt etter sakens alvorlighetsgrad kan ulike tiltak vurderes. Det kan variere fra advarsel ved enkeltepisoder av utilbørlig oppførsel, til forflytning, endring av arbeidsoppgaver eller avskjed i alvorligere saker.

Dersom ledelsen med sikkerhet kan konkludere med at påstander om mobbing er grunnløse og har blitt fremmet med det formål å skade en annen person, skal det vurderes sanksjoner for anklager.

Håndtering av denne type saker er krevende, og ingen saker er helt like. Det er likevel mulig å trekke lærdom fra en prosess til en annen. Alle saker skal derfor evalueres i etterkant.

Oppfølging

I etterkant av en sak skal det vurderes om de involverte parter har behov for oppfølging. I tilegg vil det ofte være nødvendig å arbeide med arbeidsmiljøet i berørte organisasjonsledd. Dette gjelder både i forhold til årsaker, iverksette tiltak for å hindre gjentakelse osv. Det er imidlertid viktig å ha et klart skille mellom selve saken og arbeidet med arbeidsmiljøet.

Retningslinjene skal være kjent for alle medarbeidere (tatt inn i internhåndboka).

Fastsatt: AMU

Vedlikeholdes av: Trond Karlsen