How Can We Help?
AKAN-kjøreregler
For ansatte i Norsk Arbeidsmandsforbund gjelder følgende kjøreregler:
- Norsk Arbeidsmandsforbunds holdning er at det er uakseptabelt å møte på jobb påvirket av rusmidler. Dette gjelder alkohol og narkotika, og gjelder også bakrus. Ved bruk av medikamenter som kan gi rusvirkning gjelder samme regel. (Når disse er foreskrevet av lege, bør nærmeste leder orienteres).
- Pengespillaktiviteter i arbeidstiden er ikke tillatt. Det gjelder både automatspill og spill på virksomhetens datamaskiner eller telefoner (gjelder også private mobiltelefoner).
- Alle ansatte vil kunne oppleve situasjoner og arrangement i tilknytning til arbeidet, der alkohol inngår. Alle med ansvar for planlegging og gjennomføring av slike arrangement er ansvarlige for at alkoholserveringen foregår ut fra en bevisst holdning til både de positive og de mulige negative sidene ved alkoholbruken. Alle som deltar i slike situasjoner har et ansvar for at egen bruk skjer ut fra en like bevisst holdning.
- Ved representasjon, reisevirksomhet, deltakelse på kurs og konferanser og andre arbeidsrelaterte anledninger, forventer vi at våre medarbeidere viser måtehold og en atferd som ikke går ut over forbundets omdømme. Ansatte er å betrakte som representanter for foretaket i slike sammenhenger.
- Ved bekymring eller mistanke har nærmeste leder ansvar for å snakke med medarbeideren (Den nødvendige samtalen). Skulle en av våre ansatte bryte noen av kjørereglene, eller få et problematisk forhold til bruk av rusmidler som gir seg utslag på annet vis, vil vi følge retningslinjene for oppfølging av medarbeidere.
Oppfølging av medarbeidere ved brudd på kjørereglene
I utgangspunktet kan overtredelse av bestemmelsen om bruk av rusmidler medføre oppsigelse eller avskjed (jf. Arbeidsmiljøloven). Forbundet ønsker å ivareta medarbeidere i en vanskelig situasjon, og vil tilby hjelp for eventuelle rusmiddelproblemer. Vår politikk er at ingen skal miste jobben uten først å ha fått tilbud om hjelp. Følgende praksis er etablert:
- Brudd på bestemmelsen om bruk av rusmidler og spill som beskrevet ovenfor, følges opp av nærmeste leder som i henhold til de formelle prosedyrene gir en advarsel. Tillitsvalgt bør være til stede. Er personen beruset/påvirket, skal vedkommende sendes hjem av leder og saken tas opp igjen neste arbeidsdag.
- Første advarsel: Etter en personlig samtale med nærmeste leder mottar vedkommende en muntlig advarsel. Leder bør notere seg dato og foranledning for advarselen samt utfallet av samtalen. Den ansatte bør skrive under notatet og bekrefte at muntlig advarsel er mottatt. Dersom arbeidstakeren ønsker det, er det en fordel at tillitsvalgt er til stede. Forbundets rusmiddelpolitikk og formelle prosedyrer presiseres for arbeidstakeren. I tillegg skal arbeidstakeren tilbys hjelp og støtte. Det er frivillig å ta imot tilbudet. AKAN-kontakt og bedriftshelsetjenesten orienteres om at advarsel er gitt.
- Andre advarsel: Ved gjentatt brudd gis en ny advarsel, denne gang skriftlig. Vedkommende har nå følgende valg:
- Han/hun kan gå inn i et formelt AKAN-opplegg i samarbeid med leder, AKAN-kontakt, BHT og en eventuell personkontakt.
- Forholdet behandles som personal-/disiplinærsak, hvor ansettelsesforholdet blir vurdert.
- Tillitsvalgt, AKAN-kontakt og BHT skal orienteres om at ny advarsel er gitt.
- Ytterligere advarsler: Ved ytterligere brudd på arbeidsreglementet gis også skriftlig advarsel. Det innkalles til et møte hvor det igangsatte AKAN-opplegget evalueres av alle som er involvert i arbeidet. Vurderes opplegget fremdeles som positivt, fortsetter det med nødvendige justeringer. I motsatt fall behandles saken videre som ordinær personalsak.
- Akan-støtte/behandling: AKAN-kontakten, BHT og den det gjelder, kartlegger problemets omfang og utarbeider sammen et opplegg. Hva slags støttetiltak som tilbys den enkelte vil variere fra sak til sak. For mange vil en samtale med nærmeste overordnede være nok til å endre negativ utvikling. Andre kan ha opparbeidet et så stort rusmisbruk at det blir nødvendig med profesjonell, ekstern hjelp. Selve grunntanken i AKAN bygger imidlertid på den solidaritet forbundet og arbeidskollegaene viser ved ikke å tildekke problemene, men reagere tidlig, slik at det interne AKAN-systemet har mulighet for å gi et godt og variert tilbud. Et vellykket resultat forutsetter at hver avtale tilpasses den enkelte.
- Så lenge et formelt AKAN-opplegg er i gang, oppbevares advarselsbrev i personalmappen. Går det mer enn to år etter siste brudd på bestemmelsen, anses samtlige advarsler for bortfalt, og papirer som berører arbeidsforholdet i saken, makuleres.
- AKAN-avtalen åpner også for at arbeidstakere på eget initiativ kan be om hjelp for et rusmiddel- eller annet avhengighetsproblem, og eventuelt få opprettet et uformelt AKAN-opplegg.
- Et individuelt AKAN-opplegg igangsettes etter at medarbeideren har fått valget mellom å gå inn i et slikt opplegg, eller at saken blir håndtert som en ordinær personal-/disiplinærsak hvor tilsettingsforholdet blir vurdert, og med oppsigelse eller avskjed som mulig konsekvens. AKAN-opplegget gjelder for samtlige ansatte på alle nivåer, og skal være et redskap for forbundet og de ansatte, til selv å håndtere rusmiddelspørsmål.