Varsling

Varsling er å si fra om kritikkverdige forhold på vår arbeidsplass. Alle ansatte og innleide i forbundet oppfordres med dette til å varsle om slike forhold.

Rett og plikt til å varsle

Medarbeidere har rett til å si fra om kritikkverdige forhold, og den enkelte oppfordres til å bruke denne retten. Varsling gir mulighet for å rydde opp i problemer og unngå at problemer blir større.

Medarbeidere har også en plikt til å varsle når det er snakk om kriminelle forhold og om forhold der liv og helse er i fare.

Forhold det kan være aktuelt å varsle om:

• Seksuell trakassering
• Andre former for trakassering og mobbing
• Økonomiske misligheter
• Brudd på vernebestemmelser

Hvordan skal det varsles

• Varsling skal som hovedregel fremmes overfor nærmeste overordnede.
• Dersom den som varsler finner dette upassende, kan man uten begrunnelse varsle høyere opp i samme linje som nærmeste overordnete.
• Dersom varsleren finner også dette upassende, kan man uten begrunnelse varsle tillitsvalgt, verneombud, kollega eller annen rådgiver, men ikke flere samtidig

(Dersom flere varsles samtidig risikerer en at det startes flere parallelle prosesser i samme sak med det samme formålet, noe som ikke er formålstjenlig).

• Dersom den som mottar varslet ikke tar saken videre til arbeidsgiver, eller arbeidsgivers representanter, skal vedkommende si i fra til den som varsler. Dermed kan saken varsles på nytt, eventuelt tas direkte opp med arbeidsgiver.
• Arbeidsgiver har rett og plikt til å behandle varslinger og innhente den informasjon som er nødvendig for å foreta en saksbehandling.
• Dersom det er grunn til å tro at noe kriminelt har foregått, skal saken anmeldes.

Oppfølging av varsling

• Dersom det mottas varsling av kritikkverdige forhold, skal det fokuseres på de kritikkverdige forholdene og ikke på den som sier fra.
• Ledelsen må ta stilling til hvordan det skal ryddes opp i saker som er varslet. Meldingene skal vurderes seriøst, påstander skal undersøkes på en forsvarlig måte, og det skal iverksettes tiltak for å rydde opp i eventuelle kritikkverdige forhold. Saksbehandlingen skal resultere i et vedtak som gjøres kjent for de som er involvert i saken.
• Varsleren skal ha tilbakemelding innen en uke.
• Personen det eventuelt varsles mot skal ivaretas og gis fullt forsvarlig mulighet til å besvare den framførte kritikken.
• Viser det seg at kritikken er grunnløs eller baserer seg på en misforståelse, skal varsleren få en ordentlig forklaring.
• Ledelsen har et ansvar for å ta vare på alle personer som blir involvert i en varslingssak.
• Opplysningene håndteres slik at personvernet er ivaretatt iht. gjeldende lover og regler.
• Dersom varsleren ikke oppnår reaksjon eller tilbakemelding, oppfordres vedkommende til å informere forbundets ledelse.
• Varsleren skal varsle på en forsvarlig måte slik det er omtalt i arbeidsmiljøloven.

Den som varsler skal ikke gjengjeldes eller straffes

Dersom noen opplever dette, må det sies fra til forbundets ledelse, som straks skal behandle et slikt tilfelle. Gjengjeldelse er forbudt etter arbeidsmiljøloven.

---

VEDLEGG TIL RUTINE FOR VARSLING

Beskrivelse av seksuell trakassering

Følgende punkter er en gjengivelse av beskrivelsen av seksuell trakassering i forarbeidene til Likestillings- og diskrimineringsloven:

1. Hva er seksuell trassering eller uønsket seksuell oppmerksomhet?

• Seksuell trakassering er uønsket seksuell oppmerksomhet. Oppmerksomheten er plagsom for den som rammes
  • Oppmerksomheten må være seksuelt betont eller av seksuell karakter.
  • Oppmerksomheten kan være verbal, ikke-verbal eller fysisk karakter, og omfatter alt fra blikk, berøring og kommentarer til voldtekt og voldtektsforsøk.
    • Kan også omfatte bilder eller videoer med seksuelt innhold tilsendt via brev, telefon eller internett.
    • Kan være seksualiserte ytringer om en persons kroppsdeler, eller andre seksuelle hentydninger eller kommentarer (f.eks. eksplisitte seksuelle spørsmål).
• Kan innebære ryktespredning om en persons seksuelle forhold
• Kan innebære gjentatte seksuelle spøker.
  • Det er et krav at oppmerksomheten er «uønsket».
  • Oppmerksomheten må i tillegg til «uønsket» også være plagsom for den som rammes.
  • Men det er også et krav at den står bak oppmerksomheten blir gjort oppmerksom på at den er uønsket, unntak fra dette kravet er alvorlige tilfeller

1. Om motivet bak oppmerksomheten: Hvorfor skjer det?

• Det er ikke et krav at oppmerksomheten bunner i seksuelt begjær
• Seksuell trakassering kan ofte knyttes til behov for å utøve makt

Om vurdering av «saken»

• Vurdering av oppmerksomheten skal ta utgangspunkt i oppfatningen til den som rammes av oppmerksomheten.
• Det må likevel en helhetsvurdering inn av bl.a.:
  • Hva er den seksuelle oppmerksomhetens art,
  • Hva var omstendighetene, f.eks. tid og sted
  • Relasjonen mellom partene (et sentralt tema)
  • Om handlingen har foregått over tid (det kreves mer av et tilfelle, enn av noe som har foregått lenger.)

Likestillings- og diskrimineringsloven har ikke varslingsbestemmelser. Men § 13, 6. ledd krever at arbeidsgivere og ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner skal forebygge og forhindre seksuell trakassering innenfor sitt ansvarsområde.

Etter arbeidsmiljølovens § 4-3 skal «arbeidstaker … ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden». Arbeidsgiver plikter å forebygge og gripe inn overfor trakassering, herunder å etablere gode rutiner bl.a. for varsling etter arbeidsmiljøloven kapittel 2A.

Likestillings- og diskrimineringslovens forbud mot trakassering

§ 6 første ledd:

Diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder eller kombinasjoner av disse grunnlagene er forbudt. Med etnisitet menes blant annet nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk.

§ 13. Forbud mot å trakassere:

Trakassering på grunn av forhold som nevnt i § 6 første ledd og seksuell trakassering, er forbudt.

Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende.

Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom.

Forbudet omfatter trakassering på grunn av eksisterende, antatte, tidligere eller fremtidige forhold som nevnt i § 6 første ledd.

Forbudet gjelder også hvis en person blir trakassert på grunn av sin tilknytning til en annen person, og trakasseringen skjer på grunn av forhold som nevnt i § 6 første ledd.

Arbeidsgivere og ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner skal innenfor sitt ansvarsområde forebygge og forhindre trakassering og seksuell trakassering.

Rutiner for varsling er hjemlet i Arbeidsmiljøloven kapittel 2 A. Varsling

§ 2 A-1.Rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten (1) Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i arbeidsgivers virksomhet. Innleid arbeidstaker har også rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten til innleier. (2) Arbeidstakers fremgangsmåte ved varslingen skal være forsvarlig. Arbeidstaker har uansett rett til å varsle i samsvar med varslingsplikt eller virksomhetens rutiner for varsling. Det samme gjelder varsling til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter. (3) Arbeidsgiver har bevisbyrden for at varsling har skjedd i strid med denne bestemmelsen. § 2 A-2.Vern mot gjengjeldelse ved varsling (1) Gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler i samsvar med § 2 A-1 er forbudt. Overfor innleid arbeidstaker gjelder forbudet både for arbeidsgiver og innleier. Dersom arbeidstaker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted gjengjeldelse i strid med første eller andre punktum, skal det legges til grunn at slik gjengjeldelse har funnet sted hvis ikke arbeidsgiveren eller innleieren sannsynliggjør noe annet. (2) Første ledd gjelder tilsvarende ved gjengjeldelse mot arbeidstaker som gir til kjenne at retten til å varsle etter § 2 A-1 vil bli brukt, for eksempel ved å fremskaffe opplysninger. (3) Den som er blitt utsatt for gjengjeldelse i strid med første eller andre ledd, kan kreve oppreisning uten hensyn til skyld hos arbeidsgiver eller innleier. Oppreisningen fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til partenes forhold og omstendighetene for øvrig. Erstatning for økonomisk tap kan kreves etter alminnelige regler. § 2 A-3.Plikt til å utarbeide rutiner for intern varsling (1) Dersom forholdene i virksomheten tilsier det, plikter arbeidsgiver å utarbeide rutiner for intern varsling i samsvar med § 2 A-1 i tilknytning til det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet. (2) Arbeidsgiver plikter alltid å utarbeide slike rutiner dersom virksomheten jevnlig sysselsetter minst 5 arbeidstakere. (3) Rutinene skal utarbeides i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte. (4) Rutinene skal ikke begrense arbeidstakers rett til å varsle etter § 2 A-1. (5) Rutinene skal være skriftlige og minst inneholde: oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold, fremgangsmåte for varsling, fremgangsmåte for mottak, behandling og oppfølging av varsling. rutinene skal være lett tilgjengelig for alle arbeidstakere i virksomheten. § 2 A-4.Taushetsplikt ved varsling til offentlig myndighet (1) Når tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter mottar varsel om kritikkverdige forhold, plikter enhver som utfører arbeid eller tjeneste for mottakerorganet å hindre at andre får kjennskap til arbeidstakers navn eller andre identifiserende opplysninger om arbeidstaker. Taushetsplikten gjelder også overfor sakens parter og deres representanter. Forvaltningsloven §§ 13 til 13 e gjelder ellers tilsvarende.

 

Fastsatt: Ledermøtet

Vedlikeholdes av: Trond Karlsen